Keberadaan seorang yang berbakat atau talent di sebuah tempat, termasuk duni kerja, merupakan sesuatu yang harus ada demi keberlangsungan sebuah bisnis atau usaha. Bahkan, saking pentingnya, beberapa perusahaan atau lembaga sering melakukan ”pembajakan” talent dari tempat lain. Biasanya yang dijadikan senjata adalah seabrek uang yang kadang jauh diluat nalar. Tengok saja para pemain sepak bola internasional, mulai dari pemain yang ”dibandrol” dari angka milyaran sampai yang trilyunan!
”Bajak-mebajak” seperti ini seakan sah-sah saja untuk memperoleh sebuah talenta dengan kualitas nomor wahid dan dalam jangka waktu yang cepat. Memang kadang seperti inilah jalan hidup itu. Saat zaman kakek moyang kita hidup di zaman purba, dimana mereka hidup dengan cara berburu hewan, yang mereka perebutkan adalah daerah perburuan. Memasuki zaman bercocok tanam, lahan pertanian yang subur yang menjadi rebutan. Dan, pada awal-awal era perindustrian, kita pun masih ingat, bagaimana beberapa negara luar berebut lahan-lahan dan negara jajahan. Namun, saat teknologi informasi yang sedemikian berkembangnya seperti saat ini, bukan lahan buruan yang dijadikan rebutan, bukan daerah subur untuk bercocok tanam yang dijadikan alasan peperangan, namun justru manusia atau SDM-nya yang diperebutkan. Dan tentunya, bukan sembarang manusia dengan sembarang kemampuan, melainkan mereka yang mempunyai talent dan kapabilitas yang diperlukan yang laris manis bak kacang goreng.
Sebagai contoh, di dunia olahraga, Christiano Ronaldo, pernah ditawar dengan harga 1 trilyun lebih. Bukan tanpa alasan, sang penawar memasang harga sebesar itu, untuk merayu Si Ronaldo hijrah dari klubnya yang sebelumnya, Manchester United. Siapa yang tak kenal dengan kelincahan dan keganasan permainannya mengolah si kulit bundar di atas lapangan hijau? Jangan coba dibandingkan dengan pemain kelas lokalan.
Contoh lain seorang talenta pernah menjadi “the most influential business leader” oleh USA Today, Steve Jobs, pendiri dan CEO Apple. Suatu saat si jenius ini pernah dipecat oleh Apple. Namun, karena memang dasarnya ia adalah orang yang penuh dengan talenta, setelah dipecat, ia mendirikan perusahaan Pixar (pembuat film kartun Finding Nemo). Mungkin, karena Apple melihat seorang talenta yang sangat bagus, akhirnya ia ditarik kembali oleh Apple. Inovasi-inivasi kemudian dilakukannya dengan membuat berbagai macam produk baru (Mac, iPod, iTunes, iPhone, dan lain-lain) sehingga Apple terangkat ke masa gemilangnya yang tidak pernah dibayangkan sebelumnya.
Fenomena bajak-membajak SDM berkualitas ini, diakibatkan karena minimnya stok SDM berkualitas yang ada. Ibarat seperti orang yang sedang kelaparan yang memperebutkan sebungus roti, perusahaan yang sedang butuh-butuhnya SDM bertalenta, biasanya akan bergerilya secara sembunyi-sembunyi ataupun terang-terangan dengan berbagai macam strategi, hunting dan membuat daftar beberapa karyawan bertalenta untuk diburunya. Logisnya, tak sembarang karyawan yang masuk dalam daftar buruan. Hanya karyawan yang mempunyai track record yang baiklah yang menjadi incaran. Selain itu, kompetensi, performance karyawan juga dijadikan titik acuan.
Umumnya, pembajakan yang seperti ini sering dilakukan oleh perusahaan yang emoh membuang waktu untuk membina karyawan lama. Pembajakan talenta ini dipilih sebagai cara tercepat untuk memperoleh talenta yang berkualitas. Namun, tak sedikit juga perusahaan yang cenderung menciptakan dan membina, dan tentunya dalam jangka panjang, talenta baru dari karyawan yang ada dalam perusahaan. Merekalah yang akan dijadikan generasi penerus perusahaan.
Yang membuat puyeng kepala adalah jika talenta yang dipilih dan dibangun oleh sebuah perusahaan, dan saat sudah siap dipetik, eh ternyata talenta tersebut bertekuk lutut dan kecantol di perusahaan lain yang menjanjikan dan memberikan berbagai macam hal yang lebih baik. Siapakah yang salah jika jadinya begini? Kalau kita lihat, sebenarnya tanggung jawab terbesar terletak pada perusahaan bagaimana membuat karyawan menjadi senang dan betah di perusahaan. Sehingga, sehebat apapun dan secanggih apapun rayuan dari perusahaan lain, tak seincipun ia menginjakkan kakinya di perusahaan itu. Kalau tidak, sudah bisa dipastikan kerugian besar yang akan dialami perusahaan.
Bagaimana caranya agar talent yang bersangkutan tidak laridari tempat kita? Memang diperlukan sebuah metode atau cara untuk mengelola para telent, membuat dan menciptakan sesuatu yang membuat mereka betah di tempat kerjanya. Metode tersebut dinamakan talent management.
Pelaksanaan Talent Management atau manajemen bakat bergantung pada budaya dan kebijakan peusahaan. Namun, umumnya perusahaan akan melakukannya dengan melaksanakan berbagai macam proses seperti di bawah ini:
1. Rekrutmen
Karena rekrutmen adalah tahap awal proses pencarian dan penyaringan talent, biasanya akan ada seleksi yang ketat. Berbagai macam tes harus dijalani untuk mengetahui person yang mana dengan talent apa dan harus ada dimana. Seleksi yang ketat memang harus dilakukan agar karyawan yang lulus adalah benar-benar talenta atau calon talenta yang bagus.
2. Pemetaan Talent.

Dalam tahap ini para talent dikelompokan ke dalam kompetensi dan keahliannya masing - masing. Ini dilakukan untuk mempermudah dalam pemantauan perkembangan setiap talentnya.
3. Talent Pool.

Setelah talent dipetakan berdaarkan kompetensinya, selanjutnya semua talent yang terpilih dimasukkan dalam ”talent pool”, yaitu sebuah ”tempat” dimana hasil saringan talent dari setiap kelompok dijadikan satu. Jika seorang talent sudah masuk dalam tempat ini, maka berarti talent tersebut sudah masuk ”daftar aman dari PHK” karena para talent inilah yang akan dipromosikan untuk menerukan kepemimpinan bisnis perusahaan. Biasanya talent pool ini berisikan 3% dari setiap populasi karyawan setiap unit kerja dalam perusahaan.
4. Talent Satisfaction.

Yang terakhir inilah yang menjadi kunci betah tidaknya karyawan termasuk talen yang terpilih tadi. Hal ini biasanya menyangkut berbagai fasilitas dan pengembangan karyawan yang meliputi :
- Kebutuhan untuk hidup. Para talent akan diberikan sistem renumerasi pendapatan yang kompetitif. Barbagai fasilitas dan kemudahan dalam menyikapi beban hidup juga harus disediakan perusahaan. Sepertinyayang bagus adalah jika semua yang diberikan karyawan lebih besar dari segi kualitas dan kuantitas dari perusahaan lain.
- Kebutuhan untuk berkembang. Karena para talent juga manusia, kebutuhan untuk mengembangkan potensi diri pasti dibutuhkan. Tak ada karyawan yang tak ingin ilmu dan wawasannya mentok dan tidak berkembang. Karenanya, pengembangan karir yang jelas dan kesempatan untuk belajar yang besar biasanya sangat diminati para talent.
- Kebutuhan untuk berkontribusi. Para takent membutuhkan sebuah tantangan dan keinginan yang besar untuk memberikan sumbangsih dalam memajukan perusahaan. Perusahaan yang memberikan kebebasan untuk berkreasi kepada para talentj ustru akan membuat mereka berlama-lama di kantor.
- Kebutuhan untuk dicintai. Perusahaan yang menciptakan budaya kerja yang nyaman layaknya hidup di tengah keluarga akan membuat para talent menjadi bagian yang tak terpisahkan dari perusahaan, persis seperti sebuah keluarga. Dan ini akan membuat mereka betah di perusahaan. Tak peduli berapa besar tawaran materi yang ditawarkan pihak lain, karena ia lebih memilih tinggal bersama keluarganya, perusahaannya.
- Kebutuhan untuk meninggalkan warisan. Para talent akan berlomba-lomba untuk melakukan yang terbaik bagi perusahaan apabila perusahaan menghargai setiap kerja mereka, jadi tidak ada salahnya memberi kesempatan pada mereka untuk berkreasi dan mengabdi. Biarkan mereka berkarya, agar hasil karya mereka terekam terus diperusahaan. (@@b, www.tirtapena.asia)